◆培养接班人,表面上是眼界问题,本质是权力问题。

 

有时候,决定企业生死存亡的,是“二号人物”。

郭台铭宣布参选台湾地区领导人,消息传出后,市场最关心的是,谁将接任鸿海董事长?

任正非十几年前一次关于华为接班人的谈话,重新刊登出,再次成为时下讨论的热点。

这是因为,企业的发展,关键在人,核心是什么样的人管理企业。当“一号人物”日渐老去,接班人就成了关乎企业生死的大问题。

1984年,被称为中国现代公司的元年。

很多知名的公司均发端于这一年:柳传志在中关村的一间传达室里创办联想,张瑞敏改造濒临倒闭的青岛日用电器厂,李经纬推出“东方魔水”健力宝,王石成立现代科教仪器展销中心,史玉柱编写了第一个统计系统软件,李东生在一个简陋的农机仓库开辟自己的工厂……

时至今日,35年过去了,华为的任正非75岁,海尔的张瑞敏70岁,TCL的李东生62岁,福耀的曹德旺73岁,格力电器的董明珠65岁、万达的王健林65岁……这些仍在商海叱咤风云的大佬,垂垂老矣,已届退休之时。

有统计显示,国内上市企业的现任 CEO 的平均年龄是51岁。这意味着,中国企业即将迎来一波“接班潮”。

现代企业也好,家族企业也罢,接班人始终是最核心的管理问题之一。

日本经济新闻调查了 160 多家企业创始人在退休前最重视的问题,63%的领导者选择关注接班人的状况。

接班人选得好,企业能够基业长青。选得不好,经营很可能陷入混乱。典型如海鑫钢铁,创始人因突发事件死亡,其子匆匆接班,最终把一家曾经是山西首富的企业送上了绝路。

海鑫钢铁的“败家子”李兆会

培养接班人,阿里巴巴和华为走在了中国企业的前面。

1999年,创业之初,马云发下宏愿,阿里巴巴要成为一家持续发展102年的企业。马云当然不可能守护阿里巴巴102年,为了实现这个“跨越三个世纪”的目标,必须在自己年富力强之时就培养出更多的“马云”。

为此,阿里巴巴独创合伙人机制,通过制度、文化建立人才梯队和接班人体系。

阿里巴巴集团现任CEO张勇,正是这一体系培养出来的“接班人”。这也是马云宣布提前光荣退休、退居二线的底气所在。

张勇

华为的接班人培养方式是轮值制度

这一始于2004年的制度,已经从经营管理团队、CEO扩展至董事长。华为的轮值董事长轮值期为六个月,既能够锻炼当职高层的能力,也是通过这些工作来考察高层能力的渠道,以此来了解谁适合“接班”。

像阿里巴巴、华为这样未雨绸缪的中国企业,还是太少了。

比如京东,刘强东深陷丑闻之际,外界才发现,危难中的京东找不到一个顶梁柱。

再如格力电器,今年年初,董明珠再次当选格力电器董事长。正如我在《董明珠赢了!企业有多离不开你,你的价值就有多大》(回复关键词“格力”获取文章)一文中分析,董明珠是当下格力电器董事长一职的最佳人选。但是,65岁高龄的董明珠既当董事长、又当总裁,不能说不正常,至少说明了格力电器的接班人培养有问题。

最后看,李明远少年天才,一度被视为“百度太子”,后因经济问题,黯然离场。2017年,前微软全球执行副总裁陆奇担任百度集团总裁兼首席运营官,也被外界解读为“接班人”。谁也没想到,不到两年,陆奇就猝然离职了。看来,百度没有找到合适的接班人。

李明远

一个企业最大的错误,就是忽视接班人的选定与培养。

马云曾说,“你爱自己的孩子,就要让他独立起来;爱自己的公司,就让比你更懂这家公司的人去驾驭。”

马老师温情脉脉的语言背后,揭示了一个残酷的真相:培养接班人,表面上是眼界问题,本质是权力问题。

无论是阿里巴巴的合伙人制度,还是华为的轮值制度,成功的基本前提,是马云、任正非主动让渡权力,阉割自己的影响力。

培养接班人,企业家必须要战胜自己的权力欲,将企业利益置于自己之上。一些企业家,不是没有意识到接班人的重要性,只是不愿意放权罢了。

想象一下,企业里有董明珠、刘强东这样强势的领袖,其他人还有成为接班人的机会与空间吗?

某种意义上,接班人不是“培养”出来的,而是“放养”出来的。